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【第1話】人材育成を仕組化する【プロジェクト発足】

みなさんは人材育成に取り組んでいますか?

サーバントリーダーシップの特性の1つに『成長への関与』がありますね。

成長へ関与するというのは、言葉を使ってやり方を教えるということだけではなく、成長できる環境を作ることや、気づきを得られるヒントを与えることも含まれます。

そして、今回のメインテーマであり最大のポイントは、人材育成の『仕組化』です。

ただただ人材育成に取り組むのではなく、形にして見える化し、レールを轢いてあげることです。仕組化することで、必要な時に、誰が対象でも、レールに乗せてあげるだけで目的達成に近づけることができます。

では本題に入っていきます。

仕組化とは

例えば、「私は日々気づいたことを部下に指導しています。」というリーダーがいたとしましょう。

このリーダーは人材育成を仕組化できていますか?

答えは『できていない』です。

仕組化された人材育成の例

  • 朝礼の実施
  • 個人面談実施
  • 本部主催の研修への参加
  • 毎月のチームミーティング

いくつか例を挙げました。

1番分かりやすいのは『本部主催の研修への参加』ですね。『研修』と名前が入っているとまさに人材育成という感じがします。しかし、朝礼や個人面談、定例ミーティングも人材育成の要素を十二分に含んでいます。例えば朝礼で数値結果の共有をし、前日を振り返る時間を設けたり、個人面談で一人ひとりへのアドバイスをしたり、チームミーティングで全員に対してビジョンの共有をしたり。これらは全て人材育成のために(それ以外の目的もあるが)仕組化されています。

朝礼は日次で行うこと。個人面談やチームミーティングは月次。本部研修は四半期に1度など。こういった決められたスパンで計画され、見える化されていて、どんなことを教えていくかが決められているということはつまり、『仕組化』がなされているということです。

人材育成が課題だと思った理由

2020年5月。人材育成の仕組化がなされていないことに懸念を感じる出来事が、同時期に2つありました。

ポイント①

【リーダー(候補)の育成】

私は5月に事業所内異動をして新しいチームを持ったのですが、異動後すぐの6月にリーダーが定年退職が決まっていました。しかし、前任はリーダー候補の発掘や育成をしておらず、何も決まっていない状態だったのです。ただし、これは前任Mgrだけのせいではなく、センター全体として、即座に候補者のチーム異動、適正配置ができるように、センターとして人材育成の体制が整っていなかったことも原因でした。

ポイント②

【Mgrの育成】

私の事業所で5月にMgrに昇進した女性(50歳くらい)がいたのですが、Mgrになった際は必ず参加する本部研修がコロナウイルスの影響でできず、研修ができない状況でした。Mgrへの研修も仕組化されおらず、私は彼女に同等の立場として、ただただアドバイスを送ることしかできませんでした。

リーダーの育成も、Mgrの育成も、同じ人材育成です。1つでも問題提起できるレベルなのですが、2つも重なり、私としては『危機的状況』だと感じました。

プロジェクト発足

懸念を抱いて2ヵ月後。Mgrの女性は深夜の時間帯に異動を命じられました。

しかし彼女は何も教わっていない状態。深夜は私や他の同僚Mgrもいない、上司もいない。つまり誰もフォローしてくれない。

彼女は信頼関係が築けていない初日からオリジナルアンケートを配ったり、2日目には関わる人全員を納得させる前に作業のやり方を変えたりと、お世辞にも素晴らしいとは言えないマネジメントを発揮してしまいました。彼女は異動して10日後に体調を崩し、その後2週間休みました。

体調を崩した理由は、センター長は「プライベートとの両立ができないから」とマネジメントチームに話しましたが、私は彼女の部下からいわゆる『愚痴』も聞いていましたし、必ずしもそれだけではなく、何も教わっていない状態で誰もフォロー役がいない深夜を任され、不十分なマネジメントをしてしまい、周りから信頼を得られない辛さ、どうしたら良いか分からないもどかしさ、そんな心の負担もあったのではないかと思っていました。それがプライベートとの両立とも重なり、きっと体調を崩した。仮に真実がそうでなくても、私はそう思わないといけないと思いました。

Mgrミーティングにて

ガッキー
みなさん、新任Mgrが体調を崩してしまった件について、どう思われますか?

私は切り出しました。

ガッキーさん、先日伝えたと思いますが、彼女が体調を崩した理由は家庭の事情です。仕事のことではありません。
センター長

センター長はそう言うと思っていました。

正直この質問をした時、私はこう言ってほしかった。

「彼女が体調を崩したのは家庭の事情と本人から聞いている。けど、何も教えていない状態で深夜に送り込んだ判断ミスだった。彼女の育成に取り組むべきだと思った。」

ガッキー
センター長は、彼女が初日と2日目に選択したマネジメントをどう思われましたか?
スピード感は大事だと思う。けど少し急ぎすぎだと思ったから、僕は本人にはそうアドバイスしたよ。
センター長
ガッキー
私もセンター長のアドバイスは的確だと思います。

しかし、『Mgrとは?』や『マネジメントとは?』を教えていない以上、彼女がそういったマネジメントをしてしまうことはおおよそ予想がつきました。2ヵ月前にみなさんに『Mgrの研修』について問題提起のメールを送りましたが、その時私が懸念していたことが、まさに現実になってしまったと思います。

私は当時から彼女の性格上、自分1人の判断で物事を進めてしまったり、スピードを緩めることなく改善を始めてしまったりすると思っていました。

みなさんはどう思われますか?

私もガッキーさんの意見はよく理解できます。
同僚Mgr

口を開いたのは同僚のMgr。

彼女がチームや部下の導き方のスキルが足りないのは、私も心配していました。

事実、今回のスピード感を持った改善も、現場の人たち(彼女の部下)は不満を口にしていました。

私は横目で見ながら、まずは信頼関係を築くために現場に顔を出すとか、一緒に汗をかいて作業するとか、今やるべきことは違うことだと感じていました。

彼女は、自分で『理想のMgr像』を描いていて、悩んでいると思います。本来その理想のMgr像は私たちが教えてあげなければいけません。

同僚Mgr

実は、このMgrは人材育成の重要性をよく理解している人でした。しかし同時に、あまりこういった場で発言するタイプではない人でした。私は2ヵ月間ずっと彼と「早くこの現状を打開しなければいけないよね」と話しをしていて、今日のミーティングでスタートを切るところまで持っていこうと決めていました。つまり根回しをしていました。

そうだね。教えていこうか。
センター長

センター長は若干うつむき加減でそう言いました。

センター長がそういった意思を示したのと、私の真剣さと熱量が伝わったのと、同僚Mgrの賛同があったことで、残る3人のMgrたちも首を縦に振りました。

しかし、人材育成を進めていくことに同意を得られたところで終わりにはできません。私は人材育成の『仕組化』をすると決めていました。

ガッキー
賛同していただきありがとうございます。

あとはどういやって教えていくかです。ただ単に『その都度教える』のではなく、『形式的に教える』必要があります。つまり仕組化です。彼女は9時30分が定時終了。私たちは8時出勤。1日の中で唯一彼女と時間が被るその30分~1時間で、週に2回程度、曜日と研修内容を決めて実施してみてはいかがでしょうか。

いいね。それでいこう!
センター長
ガッキー
そうしましたら、この流れで私からもう1つ議題があります。

センター長は「まだ何かあるの?」という目をしている。

ガッキー
今議題に挙がった新任Mgrへの指導は、上司である副センター長のお二人からお願いします。私が今日提案したいのは、現場のリーダーたち、つまり本社員を対象にした人材育成プロジェクトの立ち上げです。

私は自信満々に提案した。

ガッキー
先ほど議題に挙げたMgrの育成に限らず、人材育成は今、センターの最重要課題だと思っています。まずはリーダー候補者というよりも、現在のリーダーへのトレーニングが最優先だと思います。私が今すぐにでも進めたい『リーダー候補』の育成には、見本となる存在が必要ですし、彼らの協力が必要不可欠です。リーダーの中でも本社員のリーダーと一般の身分のリーダーに分かれていますが、まずは本社員です。本社員を対象に研修を進め、仕組みを作って、ブラッシュアップしてより良いものに進化させる。その後どんどん対象者を広げていく。これが私の思い描く姿です。1つの基盤が出来上がれば、あとは研修の対象者を変えるだけで同レベルのトーニングが可能になります。あと、このMgrミーティングとは別に30分、毎週、人材育成プロジェクトのミーティングをしましょう。
いいと思います。

ではガッキーさんが指揮をとってください。今このセンターで最も人材育成の経験があるのは、ガッキーさんです。トレーナーとしての経験もありますし、何より会社のカルチャーを1番大切にしている。

センター長
ガッキー
分かりました。

ぜひやらせてください。

私が感じていた2つの課題。新任Mgrへのトレーニングは上司たちに任せることに決まり、もう1つの課題であるリーダー(本社員)へのトレーニングは私がプロジェクトリーダーとして担当することになりました。

まずは次週のミーティングまでにたたき台となる素案を作ってくることに決定。

まとめ

いかがだったでしょうか。

今回の事の発端はリーダー候補がいないことと、新任Mgrの教育ができていないことでしたが、実際には同じような問題がたくさん眠っています。リーダーの役割がついていない社員が、一般のスタッフと同レベルの仕事をしていたり、リーダーに興味があるのに学びの場がなく、日々の作業に埋もれてモチベーションが下がっている若手がいたり、リーダーの立場でも、まだまだチームの導き方に改善の余地がある人もたくさんいます。

「私は日々気づいたことを部下に指導しています。」

もちろん素晴らしいことだと思います。

しかし不十分です。

今までないものなのであればプロジェクトとして立ち上げ、形式化し、マネジメントチームで継続して議論してブラッシュアップを進めていけば、より良いものに進化しながら、今後何年、何十年も仕組として残り続けます。

これが『仕組化』が必要な理由です。

みなさんのチーム、職場でも、仕組として駆動させたほうがより良いものになる、もしくは今後の財産になると思うことがあれば、問題提起して、提案して、たくさん議論して、仕組化にチャレンジしてみてください。例えば【個人面談を月に1回実施する】。これも仕組化です。難しいと思った方は、まずはこのような簡単なことからチャレンジしてみてください。

このプロジェクトの進捗状況は、今後のブログで発信していきます。

これからどんな問題が生まれるのか、どんな課題が見えてくるのか、プロジェクトがどう大きくなっていくのか、楽しみにしていてください。

では。第2話で会いましょう!

【第2話】人材育成を仕組化する【素案の提出】

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  • この記事を書いた人

ガッキー

リーダーシップ / マネジメント / チームづくり / 人材育成について、実体験を交えながらTwitterとブログ、時々YouTubeで発信。 店舗Mgr ⇒ トレーナー(本部) ⇒ 物流センター輸送Mgr(オペレーション兼任)

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