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【第2話】人材育成を仕組化する【素案の提出】

第1話をまだ読んでいないという方はこちらからどうぞ。

【第1話】人材育成を仕組化する【プロジェクト発足】

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第1話は、『仕組化とは?』と『今の事業所で仕組化が必要だと感じた理由』、そして『Mgrミーティングでの提案とプロジェク始動』といった内容でした。本日はその続きの記事になるのですが、現段階での進捗状況を簡単に共有をしようと思います。

前回のMgrミーティングで『翌週までに素案の提出をする』と約束をしていました。また、毎週水曜日に実施しているMgrミーティング終了後の30分間は人材育成プロジェクトのミーティングとして時間を割き、リーダーの私がプロジェクトを進めていくことに決まりました。

素案の作成とプレゼン

私は1週間で素案の作成を急ぎました。前回のミーティングで、「翌月からは本格的に研修を開始していきたい」とセンター長が希望していたため、開始日を設定し逆算すると、決して時間がたくさんあるという状況ではなかったからです。

Mgrミーティングにて

ではMgrミーティングを以上とします。
では解散でよろしいですね。
上司

先日の評価会議で見事に自分の首を絞めていた副センター長(Mgrミーティングのファシリテーター)が、この後に予定されているはずのプロジェクトミーティングを忘れ、「解散」の号令をかけました。(日常茶飯事なので、とっくの昔に怒りの感情は通り越して、もう呆れるしかないです)

その記事です。

評価の目的は人材育成【評価のポイントを解説】

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この副センター長は、事務所でお菓子をボリボリ音を立てて食べたり、サンダルで作業場に出たり、事務所で大あくびをしたり、なかなかの人です。笑

副センター長、待って。
これからガッキーさん主導のプロジェクトミーティングがありますよ。
センター長
ああ。ごめんなさい。
すっかり忘れていました。ガッキーさんどうぞ。
上司

・・・。

私は時々、上司たちや周りの人を試すことがあります。

例えば今回の件についても、「人材育成プロジェクトを立ち上げて、リーダーはガッキーさんにお願いするから、次週までに素案を作ってきて」という内容は、全マネジメントチームがいる場で話し合われていましたし、議事録としても残っています。

私はMgrミーティングの後に、副センター長がキレイさっぱりプロジェクトのことを忘れていて、「解散」と号令をかけるのは分かりきっていました。想定の範囲内です。私はその「解散」の号令の後、他のマネジメントメンバーが覚えていて、「ではガッキーさんのプロジェクトミーティングに移りましょう」と言うかどうかを試していました。もしもここで誰も声をかけず、本当にミーティングが解散になっていたら、私はこのプロジェクトに対する周りのメンバーの熱量を疑い、説教しようと思っていました。(※説教といってもしっかり言葉を選び、感情的にならないようにですよ)

幸いセンター長はしっかりとプロジェクトのことを覚えてくれていました。

『長なんだから覚えていて当たり前じゃないの?』と思う読者の方も多いと思いますが、当たり前ではありません。センター長は作業面の改善や改革ばかりに注力するような人で、人の心のマネジメントや、今回のような人材育成に全く興味を示さない人でした。

そのため、今回の私の仕掛けで分かったことは、副センター長はいつものように人材育成やマネジメントに興味がないことと、センター長は少なからず興味関心を持ち、人材育成が疎かという現センターの課題に正面から向き合い、取り組みたいという私の思いを受け止め、前向きに考えてくれているということでした。これまで人材の育成に全く興味を示さなかったセンター長が興味を示したということは、『これからマネジメントチームが一丸となって、本気になって、人材育成に取り組んでいくぞ』。そんなメッセージに感じました。

ガッキー
センター長、ありがとうございます。ではみなさんに送付したパワーポイントをご覧ください。たたき台となる素案を作成してきました。

私が今回の素案で考えてきたことは、下記の通り。

素案の内容

  • プロジェクトの目的
  • 対象者一覧
  • 研修を行う時間と頻度
  • 研修内容
  • 今後のロードマップ

プロジェクトの目的

素案の最初のページには、このプロジェクトを始めるに至った背景、そして目的を記載しました。

私のTwitterではよく、『手段が目的になってしまわないように』とツイートしています。今回も同様で『研修をすること』が目的になってしまってはいけません。それは単なる私たちの自己満足で終わってしまいます。そもそも大きな目的は、会社のミッションを達成させることであり、そのためには会社のミッションやカルチャー(企業文化)を正しく理解し、日々体現できる社員が必要。そんな社員を育成すること。つまり、育成は手段です。

目的と言うとそれは必ず会社の掲げるミッションになります。このような取り組みは全て、同じ目的に向かって進んでいることは事実。ですので『目的』ではなく、それぞれの取り組みの『ねらい』と言い換えてみると良いかもしれません。つまり、ミッション達成に今回の取り組みが『どう繋がるか』を具体的に記載するのです。

今回のプロジェクトに置き換えて簡単に言えば、『研修を行うこと』で『会社のカルチャーを体現できる社員を育成』ができ、『社員たちは一般スタッフの見本となる行動』ができて『一般スタッフたちは社員たちのその姿、思いにつられて同じ方向を向くこと』ができ、『センター全体として全員が同じ価値観と思いで、同じ目的地に向かって歩んでいける』。こんな感じです。

私の周りのMgrでもよくいるのですが、目的(ねらい)を明確に記載しない人が多いです。『何のための取り組みなのか』はしっかりと明記するようにしましょう。

対象者一覧

ここはシンプルに、センター内で誰が対象になるかを明記します。

今回は社員の研修ということで対象者は合計で6名で、内訳はリーダー格が3名と、一般の作業員と同じ職務内容の社員が3名でした。

研修と行う時間と頻度

研修対象者の6名は現場を指揮するリーダーもしくは作業担当者なので、研修をするにも現場との調整が必要です。

素案には対照的なプランを2つ用意しました。

①長時間(3時間ほど)で頻度を減らす

②短時間(1時間ほど)で頻度を増やす

研修内容

研修内容は素案では3つ用意しておきました。

①会社のミッションやカルチャーを学ぶ

②改善・改革を学ぶ

③コミュニケーションの大切さを学ぶ

また、それぞれの研修がどういった方法で行われ、どういったこと学ぶことができるのかも明記しました。

例えば③の『コミュニケーションの大切さを学ぶ』では、説明やディスカッションよりも『ゲームを通して学びを深める』などです。

今後のロードマップ

これからこのプロジェクトをどういった流れで進めていくかを明記しました。

①素案提出+議論(今日)

②ブラッシュアップした案の提出

③日程の決定と対象者への案内

④研修の実施

⑤研修の報告や振り返り・改善

④まで来ると後はPDCAサイクルで回して、この研修の仕組みをより良いものにしていく工程に入っていきます。

素案について議論

これらの内容をまとめた資料をプレゼンし、いくつかの部分について議論をしました。

議論したポイントは大きく分けて2つで、1つ目は研修の時間と頻度。2つ目は研修内容でした。

研修の時間と頻度については先ほども記載した通り、作業との兼ね合いがあるので「長時間の研修は避けるべきだ」という意見が出ました。私もなんとなくそんな気はしていたのですが、一応トレーナー時代の経験として、「あまりに短時間(30分や1時間)では落としどころまで持っていくのが難しく、ディスカッションなどの時間も設けにくいため、それぞれの回が薄く、点々バラバラになり、研修の効果を発揮し辛い」ということを伝えました。

結局は3対3で意見が分かれ、私の出した2つのアイデアの中間をとって、1回の研修の時間は2時間とし、頻度は月に2回とすることが決まりました。

2時間あれば何とか最低限の説明を丁寧にでき、ディスカッションや考える時間、質問タイムを設けることもでき、しっかりとまとめて終えることができるでしょう。

研修内容については私の素案は全て必要だと満場一致で、センター長からは「安全衛生教育も組み込んでいきたい」と意見が出た。

まずは素案の内容+センター長のやっていきたいことを研修として形にし、その後、単元(内容)はどんどん追加していくことに決まった。

素案のブラッシュアップ

私の作成した素案は、30分の議論のおかげである程度形にすることができるレベルになった。

私はそのタイミングで結婚休暇(9日間)を取得することになっていたので、すぐに案を取りまとめて資料を再度作成し直し、研修予定日を決定し、各Mgrにメールで送付した。

各Mgrへは、この研修を開催する日程だけではなく、実施する『理由』の説明も併せてしてもらうようお願いをした。しかもそれは研修に参加する6名の社員に対してだけではなく、全スタッフに。これはサーバントリーダーシップが発揮する『納得』の特性。まず、こちらから「研修をやるよ!」と言っても、やはり受ける側が『なぜやるのか』を納得(腹落ち)できていなければ研修の効果が薄まる。また、本来1人の作業員である社員を研修に抜くということは、作業に負担が生じてしまう可能性がある。間違いなくスケジューリングで周りの仲間たちの協力が必要で、ここも同様に『納得』してもらう必要がある。

この取り組みの主導は私、もしくはマネジメントチームであっても、『センター全体としての取り組み』だということを、また、研修の時間を捻出してくれるのが、研修に参加しない他のメンバーたちだということを絶対に忘れてはいけません。

本日のまとめ

本日の記事の最大のポイントは、『取り組みの目的(ねらい)を明確にし、全員が共通認識で挑むこと』と、『取り組みをスムーズに行うためには、また、効果的なものにするためには、納得が必要不可欠ということ』です。みなさんも新しい取り組みなどにチャレンジする時にはこのポイントはおさえておいてくださいね。

次回は結婚休暇明け。各Mgrがしっかりと全スタッフに研修の情報を共有してくれたかを確認することから始めます。

あっという間に研修当日になりますから、次のステップは研修資料の準備、内容の確認と練習などですね。

ちなみに初回は私が講師となって『会社のミッションやカルチャーの研修』を行い、元相方Mgrが『無駄の排除』というテーマで改善・改革の研修を行う予定です。

では、次回をお楽しみに。

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【第3話】人材育成を仕組化する【連休明けの闇世界】

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  • この記事を書いた人

ガッキー

リーダーシップ / マネジメント / チームづくり / 人材育成について、実体験を交えながらTwitterとブログ、時々YouTubeで発信。 店舗Mgr ⇒ トレーナー(本部) ⇒ 物流センター輸送Mgr(オペレーション兼任)

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