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【第3話】人材育成を仕組化する【連休明けの闇世界】

第2話の最後にこのようなことを書いて終わりました。

前回の記事の最後

私はそのタイミングで結婚休暇(9日間)を取得することになっていたので、すぐに案を取りまとめて資料を再度作成し直し、研修予定日を決定し、各Mgrにメールで送付した。各Mgrへは、この研修を開催する日程だけではなく、実施する『理由』の説明も併せてしてもらうようお願いをした。しかもそれは研修に参加する6名の社員に対してだけではなく、全スタッフに。これはサーバントリーダーシップが発揮する『納得』の特性。まず、こちらから「研修をやるよ!」と言っても、やはり受ける側が『なぜやるのか』を納得(腹落ち)できていなければ研修の効果が薄まる。また、本来1人の作業員である社員を研修に抜くということは、作業に負担が生じてしまう可能性がある。間違いなくスケジューリングで周りの仲間たちの協力が必要で、ここも同様に『納得』してもらう必要がある。この取り組みの主導は私、もしくはマネジメントチームであっても、『センター全体としての取り組み』だということを、また、研修の時間を捻出してくれるのが、研修に参加しない他のメンバーたちだということを絶対に忘れてはいけません。

次回は結婚休暇明け。各Mgrがしっかりと全スタッフに研修の情報を共有してくれたかを確認することから始めます。

【第2話】人材育成を仕組化する【素案の提出】

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実際に私がどういった内容のメールを送付したのか、それがこちらです。

本社員研修について

お疲れ様です。

表題の件、9月度の研修は下記内容で実施したいと思います。

【各Mgrのみなさんは各チームのスタッフへ下記内容をお伝えください】
(※研修に参加しないスタッフたちの理解と協力が必要不可欠ですので必ず共有をお願いいたします)

・マネジメントチームの方針で今後、事業所内研修を行っていくこと
・初回の対象者は本社員だが、いずれはリーダーや一般スタッフにも拡大させていくこと
・この研修制度のオーナーがガッキーであること
・作業を抜けて研修を行う場合があるので、ご理解とご協力の依頼

また、各Mgrのみんなさんは、研修参加のためにスケジュール調整をお願いいたします。

日程:9月〇日、〇日、〇日、〇日
内容:〇〇〇
時間:〇時~〇時

何か不明な点や懸念事項があれば、ガッキーまでご連絡をお願いいたします。

連休明けの闇世界

9日間の結婚休暇が明けて久しぶりに出勤した私は、溜まりに溜まった600通ほどのメールを確認していました。不要なメールが大半を占める中、僅かに残る重要なメールの中に、私が送付した人材育成プロジェクトに関するメールへの返信は一切ありませんでした。

これは・・・。嫌な予感。

私の予想は的中しました。

私以外のMgrはたまたま指定休だったので、私は直接研修対象になっている本社員に確認をしました。すると全員、『何も聞いていない』と・・・。

対象者に伝えていないということは全スタッフも知らないはず。近くいたスタッフに聞いてみると、当たり前ですがやはり『そんなのあるんですか?』と・・・。

とりあえず自分で伝える

9月度のスケジュール作成は20日までが会社の決まり。私がこの事実に気づいたのは17日。あと3日。しかも私は18日と19日が指定休という不幸中の不幸。

私は何も聞いていないという対象者たちを1人ずつ捕まえて、まずはギリギリの連絡になってしまったことをお詫びして、『研修の内容や目的について』や『具体的に来月はいつ開催するのか』を簡単に説明して回った。何も予定が入っていない人がほとんどだったが、中にはすでに休みを当て込んでいる人もいた。すでに休みを当て込んでしまっている人には、強制はできないができる限り調整して出席してほしいと伝え、後日各Mgr(上司)と話し合ってスケジュール調整をしてもらうよう依頼した。

その日出勤していなかった対象者については、再度メールで各Mgrに伝えてもらうよう案内をした。

今回の一件で感じたこと

第1話で私が人材育成プロジェクトを提案した時、第2話で素案をプレゼンして議論をした時、センター長を含むマネジメントチームのメンバーは全員、人材育成に前向きになってくれていると実感できた。しかし連休明けにふたを開けてみると、中にあったはずの情熱はとっくに冷め、何も入っていなかった。

100歩譲って各Mgrが研修についての連動を忘れていたならば、まあ、許せる範囲だと思う。みんな人間なので。しかしそうなると1番疑問を感じるのは、各Mgrの上司にあたる人たち(副センター長やセンター長)が何も感じていないこと。

確かに連休前の私からのメールの宛先は各Mgrにしていて、上司たちはCCに入れていた。しかし宛先ではなかったとしても、各Mgrから研修対象者に対して説明がなされているか。スケジューリングはできそうか。研修対象ではない全一般スタッフに対してもかみ砕いた説明がなされているか。納得しているか。これらは上司として確認すべき。もっと言えば、その何も確認しない上司たちを導くのはセンター長の役目。というよりもっと簡単に考えれば、人材育成プロジェクトのオーナーをセンター長がガッキーに任命したのなら、センター長は私のことをフォローしてくれないと困る。

マネジメントチームの結束の弱さが顕著に表れた。

まとめ

第1話、第2話の好感触から一転、連休明けは闇世界だった。何とかスケジュール作成締め切りのギリギリに気づいて、自ら動いて応急処置をし、開催できそうなところまでは軌道修正した。

しかし本音を言えば、私が休んでいた9日間の間、誰一人としてプロジェクトの存在を無視していた(忘れていた?)という事実が分かった時、私はこのプロジェクト案を全て真っ黒に塗りつぶして、ビリビリに破って、グチャグチャにして、センター長に投げつけたくなった。でも、そんなことをしても何も変わらない。こういった経験からも、必ず学びや気づきを得なければ、自分の成長は何一つないまま終わる。

そう冷静になって考えると、今回の一件で私が得られた学びは『指し示し続けることの重要性』と『コミュニティーづくりの重要性』だった。

私は人材育成に関して、センター内で1番リーダーシップを発揮しているという自負がある。それだけガッキーは熱いやつ。でも9日間の間、私はリーダーシップは発揮できなかった。これは当たり前のこと。まずは指し示し続けることの重要性をここで強く感じた。

そしてコミュニティーづくり。つまり、リーダーがいない時、いなくなった後でも、私と同じようにリーダーシップを発揮し、『目的地を指し示し続けてくれる人材を作ること』が必要だということを実感した。

プロジェクトはまだスタートを切ったばかり。

私にとって当たり前なことは、他者にとっては当たり前じゃない。

冷静になろう。

ではまた第4話でお会いしましょう。

【第4話】人材育成を仕組化する【ミッションとカルチャー】

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  • この記事を書いた人

ガッキー

リーダーシップ / マネジメント / チームづくり / 人材育成について、実体験を交えながらTwitterとブログ、時々YouTubeで発信。 店舗Mgr ⇒ トレーナー(本部) ⇒ 物流センター輸送Mgr(オペレーション兼任)

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