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ミニ・タレントマネジメント【モチベーションが大爆発】

ガッキーです。

本日のテーマはミニタレントマネジメントということですが、そもそもタレントマネジメントとは何か。

タレントマネジメントとは?

社員1人1人の能力や資質、才能、スキル、経験などを人材管理のために管理し、人材の配置に使用すること。

いわゆる社内の人材の配置を、社員1人1人のタレント性を基にして決定するという戦略ですね。ただし、私も人事を経験しているわけではないので、そこまで詳しくタレントマネジメントを解説することはできません。なので今日はミニタレントマネジメントという造語を使って、私が普段実践しているマネジメントを紹介します。

部下全員を1人のタレントとして見る

本来のタレントマネジメントは、必要な情報をシートなりに入力して管理し、必要な時に必要なスキルを持った人材をフィルターにかけて選出するものですが、ミニタレントマネジメントは、リーダーの頭の中で管理する程度で問題ありません。

みなさんはプライベートで「あの友達は○○が得意」、「あの人に○○のことを聞いても意味がない」など、その人がどんな人なのかを自然に評価していると思います。職場でもそれと同じことをすれば良いのです。ただし仕事ですから、視点は少々変える必要はあります。

私の場合は例えば、このような視点で部下を見ます。

・人に教えるのが得意か不得意か
・自分の意見を言える人か言えない人か
・リーダーシップがあるかないか
・PC操作が得意か苦手か
・得意な仕事は?
・苦手な仕事は?
・好きな仕事は?
・嫌いな仕事は?

いくつか例を挙げた中でも私は最後の2つ、『好きな仕事』と『嫌いな仕事』を重要視することが多いです。

タレントの配置のプロセス

本来のタレントマネジメントと、私のミニタレントマネジメントは、タレントの配置のプロセスに違いがあります。

配置のプロセスを語る前にまずはタレントマネジメントの目的ですが、下記の2つです。

【チームの安定化・活性化】
そのチームに必要な人材がどのような人材かを基にして配置し、チームの安定化・活性化を図る。

【タレントの育成】
足りないスキルを伸ばすために、あえてそのタレントが苦手な部分を担わせ、成長を促す。

私のミニタレントマネジメントは【チームの安定化・活性化】という目的ではあまり考えません。どちらかと言うと、ミニタレントマネジメントの最大の目的は【タレントの成長】です。

成長の原動力はやはりタレントのモチベーションです。先ほど、『好きな仕事』と『嫌いな仕事』を重要視すると書いた理由がこれです。私の場合は『好きな仕事』を担わせることで、苦手な仕事に対するモチベーションupに繋げて、タレントの成長に繋げていくという考え方です。

まとめると、私のミニタレントマネジメントでの配置のプロセスは、配置場所(このチームの成長のためには、こんな人材が必要)に焦点を合わせるのではなく、人(この人の成長のためには、こんな仕事が最適)に焦点を合わせます。

タレントの配置例

本日は1つ例を紹介します。

私の事業所には、最近Mgrに昇進した人がいるのですが、この人は『ゼロから何かを作ること(資料など)』が好きなタレントです。私は、彼女のモチベーションを向上させるためのアイデアが思い浮かびました。

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先日のブログでMVP表彰について記事にしましたが、そのMVP表彰のオーナーをこのMgrにしようと思い立ったのです。

これまでオーナーは副センター長がやっていたのですが、PC操作があまり得意ではなく、装飾も苦手で、味気ない表彰ボード作ったりしていました。私はもっと華やかな表彰ボードにしたかったですし、何よりそのMgrがゼロから何かを作ることが好きなタレントだと分かっていたので、彼女をオーナーにすることをMgrミーティングの場で提案し、そのように決定しました。

彼女はミーティングの後にすぐに行動を始め、まずはMVP投票BOXの装飾から始まり、新しいフォーマットを作って表彰ボードを華やかにし、「MVPに選ばれた人へインタビューをして、その内容をボード内に埋め込みたい!」とセンター長に提案し、とにかく活き活きと取り組んでいました。

私を含む周りのMgrに「ねえ!見て!これどうよ!」、「どっちが良いと思う?」などと、ニコニコしながら聞いて回っていました。私は「いいねー!さすがだよ!」と声をかけながら、心の中では「作戦通り!」と思っていました。(活き活きし過ぎて、残業してまで作業していたのはあまりよろしくなかった・・・笑)

まとめ

このように私は、そのタレントがどのような仕事が好きで、どのような仕事が得意なのかを考えて役割を担わせることを心がけています。もちろん、嫌いな仕事や苦手な仕事を担わせて成長を促すという考え方もるのですが、モチベーションが付いてこなければ成長スピードを緩めてしまう原因になるのであまり好きではありません。

みなさんも部下や仲間をタレントという視点で見て、どうすれば上手くチームが回るのか、どうすれば個人が成長できるのか、考えてみてはいかがでしょうか。

  • この記事を書いた人

ガッキー

リーダーシップ / マネジメント / チームづくり / 人材育成について、実体験を交えながらTwitterとブログ、時々YouTubeで発信。 店舗Mgr ⇒ トレーナー(本部) ⇒ 物流センター輸送Mgr(オペレーション兼任)

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