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人材育成は自分を育てること【将来を見据えた人だけが得られる価値】

6月28日(日) 朝8:00。

ガッキー
おはようございま~す

私は長いようで短い3連休を終え、久々に出社した。

ガッキーさん、おはようございます。
今日の応援どうしますか?
同僚Mgr
ガッキー
おはようございます。
ん?なんのことですか?私、3連休だったから何も分からなくて。

私に話しかけてきたのは、昼作業のMgr。

私は3連休中の状況を把握することができていないまま、PCにログインしながら聞き返した。

ガッキーさんの上司から昨日、ガッキーさんのチームの明日の作業で人がいなくて大変かもしれないので、応援を入れてほしいと言われていたんです。
同僚Mgr
ガッキー
ほう・・・。

朝の2人だけの事務所。

2人のよく理解できていない心の中を表すように、静かな時間。

私の上司は、私が休みの日は私の上位代行として輸送業務やチームをマネジメントしてくれているのだが、私が休みの間に何かあったらしい。

私もPC作業をしながら横目で見ていただけなんですが、昨日、現場のリーダーが「人数が少ないから」とガッキーさんの上司に相談しにきて、上司は「人数は十分いるからまずはやってみて、厳しいようなら応援要請をして」みたいな会話をしてましたね。
同僚Mgr
ガッキー
あ~分かりました。
情報が少なすぎるので、現場リーダーに電話してみますね。

私はコミュニケーションロスを感じた。

PCメールを確認しても上司からメールが入っているわけではないし、メモ書きもない。リーダーから相談の電話も鳴らない。大きな問題ではないと察知はできたけれど、またチームのモチベーションが下がる予感がしていた。

これまでも前任Mgr(私の上司)はコミュニケーションロスで、部下たちのモヤっとボール(これみんな知ってるかな?)を量産していたからだ。

私は日次業務を進めながら現場に電話をかけた。

ガッキー
もしもし。
Kさん、おはようございます。
おはようございます。Kです。
リーダー

Kさんは私の直属の部下。

年齢は58歳で、去年の3月に店舗からこのセンターに異動してきた、ちょっとおっちょこちょいで、物忘れの激しい頼りない社員リーダー。

最近はプライベートで財布をなくした。

先月は水筒を忘れた。

今月も水筒を忘れた。

来月も水筒だと予想している。笑

ガッキー
昨日私の上司に応援の相談をしたと聞きました。
そうなんです。
みんなで話し合って要請することにしたんですが、「まずはやってみて」と言われたもので・・・。とりあえず今の段階では大丈夫そうなので、OKです。
リーダー
ガッキー
そうなんですね。
分かりました。でも庫内作業も余裕があるようなので、2時間応援に入れますよ。教育に使ったり、普段できないことに使って大丈夫ですので。
あ、ありがとうございます!
リーダー
ガッキー
ただちょっと、話の全体像がつかめなかったので、あとで朝礼の時に詳しく聞かせてください。

私は電話を切ると、隣で電話から漏れる声を聞きながらニヤニヤしていた昼作業のMgrに言った。

ガッキー
そこまで厳しい状態ではないようですけど、応援をいれてあげてください。詳細は後で聞きに行くことにしました。
了解です。
同僚Mgr

午前10時 朝礼

私は連絡事項をまとめたメモを持って、いつものように現場へと足を運ぶ。

応援が入ったこともあって現場はかなり片付いていて、『順調』を絵に書いたような状態だった。

朝礼しまーす!!
リーダー

リーダーが元気に声をかけ、全員が円になり朝礼が始まる。

リーダーが連絡を伝え、私からも連絡を伝える。

ガッキー
連絡は以上です。
みなさんから何かありますでしょうか?

私の朝礼はリーダーからの一方的な情報連動にならないように、必ず『みなさんから』という時間を設けている。

3秒の間が開いた後、ちょっと重そうに1人の部下が口を開いた。

ガッキーさん、よろしいでしょうか。
部下
ガッキー
はい。
昨日、Kさんが代表してガッキーさんの上司に応援の相談をしに行ったのですが、結局「人数はいる。まずはやってみてから。」と跳ね返されてしまいました。土・日は量も多い曜日だということを分かっていただけていないように感じます。そこの認識のズレがあると困るんです。ガッキーさんは理解されていると思いますが、ガッキーさんの上司は私たちの現場に対して視線を送ってくれません。ガッキーさんがお休みの日はガッキーさんの上司に相談するしかないので・・・。
部下
ガッキー
その件ですね。
ありがとうございます。私もズレを感じていたのですが、詳細を聞くことができていないかったので今はまだ何とも言えません。この朝礼の後にKさんから事情を聞こうと思っていました。

意見を言ってくれた部下は、朝礼でいつも口を開いてくれる人で、周りの人たちが言えないことを勇気をもって発言してくれる人。

この言い方だと、理解してくれない私の上司への不満だけでなく、説得できずに跳ね返されて帰ってくるリーダーに対しても不満があるように感じ取れた。

朝礼後

朝礼を終えた私はリーダーを作業現場の脇の誰もいないところに呼び出し、2人きりで話を始めた。

ガッキー
詳細を教えてもらえますか?
はい。
ガッキーさんとは前もって「今月は応援は入れない方向でいこう」と話していましたが、実際やってみるとかなり疲労が溜まっている様子でした。
リーダー
ガッキー
そうですね。
私が3連休の間、現場は少し人時が足りない日が続いていましたからね。
そうなんです。
私としてもいけると思ったのですが、気温が高い日がありましてどうしても疲れが溜まってしまったのだと思います。明日(今日)に荷物が残ってしまうことも終盤である程度見えてきたので、みんなで話し合って応援を相談してみることにしました。
リーダー

リーダーのKさんは、ちょっと不安そうな低いトーンで話を続けた。

ガッキーさんがお休みでしたので、ガッキーさんの上司に相談しました。そこではこんなやりとりでした。
リーダー

↓ 昨日の話 ↓

お疲れ様です。
ちょっと相談をしたいことがあるのですが・・・。
リーダー
上司
どうしました?
明日、ちょっと人数が足りないもので、できれば庫内から応援をもらいたいんです。
リーダー
上司
え~、明日は5人ですよね?
十分だと思いますが、5人では終わりませんか?
はい。
え~、そうですね、できれば。
リーダー
上司
5人いれば終わると思いますけど。
今日だって同じ人数で終わっているんですよね?去年はもっと少ない人数でやっていましたし。
あ~、はい。
リーダー
上司
まあ、分かりました。
明日ガッキーさんに判断してもらいますので、まずはやれることをやってみて、もしも厳しいようであればそれからまた要請してください。
あ~、はい。
リーダー

↑ 昨日の話 ↑

リーダーが言っていることが事実かどうかは今度上司に聞いてみないと分からなかったが、このタイミングで私の頭の中には2つのことが思い浮かんでいた。

ガッキーの脳内

  • リーダーの説明力不足
  • 上司の傾聴力不足
ガッキー
なるほど・・・。
そんなことがあったのですね。何となくは分かりました。
あまり聞く耳を持ってくれず、なんかこう・・・。上手く言い包められた感じですね。笑
リーダー

リーダーはニコニコしながら下を向いていて、なんとも言えない不思議な感じただった。

ガッキー
確かに気温が高い日がありましたよね。ここの作業は外の作業ですから、夏場と冬場は本当にしんどいと思っています。私も月1回必ず一緒に汗を流すようにしているので分かります。
はい・・・。
リーダー
ガッキー
私はKさんの判断は正しかったと思います。
本当ですか?
リーダー
ガッキー
はい。
ただ、今回の話を聞いて感じるのは、Kさんがもっと『どうしてこの相談に至ったのか』を説明できていれば、上司の反応も変わったかもしれません。
なるほど。
リーダー
ガッキー
Kさんにとっての交渉の武器って、今何を持っていますか?
ん~何でしょう・・・。
リーダー
ガッキー
ヒントは、朝礼で出てきたことです。

私はすぐに答えを言わない。

ヒントを与えて自ら気づかせるこの手法は、サーバントリーダーの特徴の1つ。

曜日ごとの作業量の差ですか!?
リーダー
ガッキー
それですよ!
私の上司に相談する時、明日が何曜日なのか、どれくらいの荷物がくる予想なのか、そこまで言えましたか?
あちゃ~。
全然言えてなかったです・・・。
リーダー

Kさんはいつもの感じで、自分の力不足を痛感している表情をしていた。

ガッキー
あとは疲労の蓄積具合をいかに伝えられるかですね。私と違って彼は現場に入ることはないですから、きっと疲労も伝わり辛いんでしょう。でもそれは仕方のないこと。だからこそ現場のリーダーであるKさんが、みんなの体調やチームの状態を言葉に変えて、伝えていく必要があるんです。

それからもう1つ大切なことは、先ほどの作業量の話とほとんど同じ話なのですが、『作業量に対して明日は何人いるか』ではなく、『作業量に対して明日は何人時あるか』という視点を持つことです。さらに言うと、数字と数字を組み合わせて、指標を作ることも必要です。

つまり生産性ですね。
リーダー
ガッキー
その通り!
先日のチームミーティングで、これまでの平均値やこれからの目標をみんなで確認しましたよね。メモは取ってますか?
メモは取っていませんでした。でも何となく覚えています。19.0ですよね。
リーダー
ガッキー
そうです。
じゃあ今日の作業量と人時を教えてください。
日曜の平均は770で、人時が・・・36.75hですね。
リーダー
ガッキー
では、生産性の計画はどうなりますか?
770÷36.75で・・・20.9ですね。
リーダー
ガッキー
ほら!
私たちの掲げた目標は19.0だった。20.9はこの先数年後を見据えた長期の目標数値ですよ。ちなみに昨日も同じ人時で同じくらいの作業量ですね。
みんなの疲労が溜まる理由も分かります。
リーダー

Kさんは計算が得意ではない。

少々首を傾げながらも、手に持った計算機の数値を見て、これか!と閃いたような目をしていた。

ガッキー
正直、1日や2日であれば力を振り絞って作業をすれば長期目標の21.0はクリアできる。実際にこれまでも、昨日も、クリアできていますからね。でも、持続可能な数値かと言われると決してそうではない。今回は3日間も厳しいスケジュールが続いてしまい、みなさんに負担をかけてしまった。私の計画段階のミスでした。ごめんなさい。
私も、こういった武器をたくさんもつべきでした。
リーダー
ガッキー
そうでね。
相手に何かを伝える時、自分の『こうしたい!』という思いだけではなかなか伝わらないものです。大切なのは、『なぜ』そうしたいと思ったのかという理由や、その経緯、時には今回のような数値根拠も必要なんですよね。これまでKさんはこういった数値などの『武器』を持っていなくて、裸で敵陣に乗り込んでいたわけですから、それは負けて当然ですよね。
いや~。勉強になりましたよ。
リーダー
ガッキー
これで武器をいくつか持てたわけですから、これからはリーダーとして、チームを守っていってください。

まとめ

ガッキーの脳内

  • リーダーの説明力不足
  • 上司の傾聴力不足

この話の中盤で私はこんなことを考えていましたが、これはあくまでその時、問題の直下にダイレクトに捉えた課題であって、根本的な課題ではないのです。

はてな

では、なぜコミュニケーションロスが生まれたのか?

原因は全て自分なのです。

Kさんが説明力不足で上司を説得できないのは私の責任であり、上司の傾聴力がないのも私の責任なのです。

おいガッキー。
自分を責めすぎじゃない? 本人たちにも責任があるでしょ。
ガッキー
責任はあると思うよ。
でもさ、責任があるから何なの?
何なのって・・・
ガッキー
『だれのせい』とか『あいつのせい』とか言わずに自分のこととして捉えて、自分に何が足りなかったのかとか、自分に何ができるのか考えることが、マネジメントっていう役割を担っている私の仕事でしょ。
まあ、そうだね。
ガッキー
ちょっとだけ話が脱線するけど、例えば『人材育成』って『相手を育てること』だと思う人が多いけど、私は『自分を育てること』だと思ってる。
いやでも、相手が成長してくれなかったら人材育成の意味がなくない?
ガッキー
短期的に見れば確かにそうかもしれないけど、中長期的に見れば価値は残るでしょ。

『せっかく教えてるのに覚える気がない』とか、『ちゃんと教えてるのに理解できない相手のせいだ』とか、そうやって心の矢印を相手にばかり向けているようじゃ、いつまで経っても自分の能力は上がらないし、自分の価値もずっと変わらないままなんだよね。

つまりはどういうこと?
ガッキー
簡単に言えば、『誰かを変えたかったら自分が変わる』って言葉にまとまるかな。
深すぎ!!
じゃあこれから根本原因を解決するためにどうするのよ?
ガッキー
まずリーダーの説明力不足を補うためのアクションとしては、実はもう2人で話し合って決まっていて、毎週必ず30分のミニ研修・勉強会を交えたミーティングを実施して、リーダーとしての知識を身に着けてもらうことに決めた。

上司の傾聴力が足りない部分はかなり時間がかかりそうだから、まずは自分が見本を見せることを継続する。部下に対してと上司に対してはアプローチの方法が全く違うから、ここは色々考えながら進めていくよ。

~最後に~

私がこのチームを引き継いだ時、前任Mgrは「リーダーは何もできないからね」、「教えてもすぐ忘れるからね」、「リーダーがいないようなもんだよ」と私にアドバイスしていました。

残念ですね・・・。

  • この記事を書いた人

ガッキー

リーダーシップ / マネジメント / チームづくり / 人材育成について、実体験を交えながらTwitterとブログ、時々YouTubeで発信。 店舗Mgr ⇒ トレーナー(本部) ⇒ 物流センター輸送Mgr(オペレーション兼任)

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